Workshop | Hoe voer je een loongesprek in tijden van loontransparantie?

We beperken de online workshop tot 12 deelnemers. We houden de groep bewust klein zodat iedereen aan bod komt en we diep kunnen ingaan op jouw specifieke situatie. Schrijf je dus tijdig in.

Waarover zullen we het hebben?

D-3. Op 7 juni 2026 treedt de EU Pay Transparency Directive in werking. Vanaf dat moment hebben werknemers het recht om inzicht te krijgen in hun totale loonpakket én in hoe dat pakket zich verhoudt tot het gemiddelde van mannelijke en vrouwelijke collega's binnen dezelfde functiecategorie. Als werkgever moet je binnen twee maanden na een aanvraag met een antwoord komen.

Maar transparantie stopt niet bij data en rapportering. Het echte scharnierpunt zit in het brengen van de loontransparantie naar elke individuele medewerker en het individuele loongesprek dat daar ongetwijfeld idealiter mee gepaard gaat.

Hoe breng je die loontransparantie naar elke individuele medewerker zonder onrust te creëren? Wie voert dat gesprek - HR of de leidinggevende? Hoe ver ga je in transparantie als je weet dat volledige openheid niet altijd haalbaar of wenselijk is? En wat doe je met de medewerker die te veel verdient voor de categorie, of de loonkloof die je niet in één beweging kan dichtrijden?

In ons webinar rond dit thema schetsten we het kader: de juridische context, de strategische afwegingen en de ethische dimensie van loontransparantie. In deze workshop nemen we de kennis een stap verder en maken we de concrete vertaalslag naar de praktijk.

Waarom een workshop?

Kom je graag meer te weten over hoe je loontransparantie vertaalt naar elke individuele medewerker, hoe je het loongesprek kan voeren en wat de do’s and don’ts zijn? Dan verwijzen we je graag naar ons (gratis) webinar rond dit topic: https://app.livestorm.co/stratarius/hoe-voer-je-een-loongesprek-in-tijden-van-loontransparantie.

Maar, zoals je wel weet, is kennis alleen niet genoeg. Tussen weten en doen gaapt er een kloof. En wat we doen doet ertoe.

In deze workshop overbruggen we die kloof. Je werkt hands-on met real-life cases van andere deelnemers en met je eigen cases, je oefent gespreksscenario's en gaat naar huis met concrete beslissingskaders en inzichten om een actieplan voor jouw organisatie op te stellen.

Wat mag je verwachten?

Deze workshop is geen presentatie die je passief volgt. Het is drie uur gericht werken aan jouw concrete uitdagingen en gespreksvaardigheden/gesprekstechnieken, samen met een kleine groep van maximaal 12 professionals die voor gelijkaardige vragen staan.

De workshop bestaat uit 3 bouwstenen voor het voeren van een helder, menselijk loongesprek in het algemeen en in het kader van de EU Pay Transparency Directive in het bijzonder.

Deel 1: Hoe breng je loontransparantie naar de individuele medewerker?

Wat zijn de criteria op basis waarvan het loon, het loonniveau en de loonevolutie worden bepaald? Hoe communiceer je die criteria? En zijn die criteria (= loonstrategie) überhaupt geëxpliciteerd voor jouw organisatie? Hoe aligneer je de loonkloofrapportering met die criteria?

Hoe ga je van het geaggregeerde loonkloofcijfer op organisatieniveau en op het niveau van de werknemerscategorieën naar individuele loontransparantie? Wat doe je met onverklaarbare / niet objectief te rechtvaardigen pay gaps op individueel niveau?

Hoe stel je je als organisatie op? Neem je een proactieve of een reactieve houding aan? Als je een proactieve positie inneemt, hoe ver ga je daarin en/of kan je daarin gaan?

Deel 2: Het gesprek als hefboom voor employee engagement en welzijn

Het loongesprek is meer dan een compliance-oefening. Goed gevoerd is het een hefboom voor engagement en welzijn. Slecht of zelfs matig gevoerd ondermijnt het precies wat je wil versterken. In dit blok leggen we het wetenschappelijke fundament.

Rechtvaardigheid gaat niet (alleen) over het bedrag. Uit onderzoek naar organizational justice weten we dat tevredenheid over loon minstens evenveel afhangt van interpersoonlijke rechtvaardigheid (word ik met respect behandeld?) en informationele rechtvaardigheid (krijg ik een eerlijke, begrijpelijke uitleg?) als van het bedrag zelf. Een medewerker kan een loonverschil aanvaarden als de uitleg eerlijk is — maar een objectief fair loon afwijzen als het gesprek als onrechtvaardig wordt ervaren.

Perception = Reality. Engagement hangt aan perceptie van rechtvaardigheid. Wanneer medewerkers loonbeslissingen als transparant en uitlegbaar ervaren, versterkt dat het psychologisch contract. Een ontwijkend of top-down gesprek ondermijnt dat contract — zelfs als de verloning correct is.

Onzekerheid is de stressfactor, niet het bedrag. Het loongesprek kan onzekerheid en wantrouwen (wat objectieve stressors zijn) wegnemen door helderheid te bieden, of juist versterken door vaagheid.

Autonomie maakt het verschil. Vanuit de zelfdeterminatietheorie: geef de medewerker ruimte om vragen te stellen, het gesprek mee te sturen en te kiezen hoe verdere informatie wordt gedeeld. Zo verschuif je van iets dat hen overkomt naar iets waar ze deel van uitmaken.

Loontevredenheid ≠ jobtevredenheid. Distributieve rechtvaardigheid (het loon als fair ervaren) voorspelt loontevredenheid het sterkst, maar procedurele rechtvaardigheid voorspelt jobtevredenheid, commitment en vertrouwen minstens even sterk.

Deze inzichten bepalen concreet hoe je het loongesprek vormgeeft. In het derde deel vertalen we ze naar de praktijk.

Deel 3: Hoe ga je het gesprek aan met individuele medewerkers?

Na de theorie oefenen we het loongesprek oefenen aan de hand van realistische scenario's. Je stapt in situaties die je in de praktijk gegarandeerd tegenkomt. De medewerker die meer verdient dan het gemiddelde en te weinig groeiperspectief ziet. De medewerker die eigenlijk te weinig verdient, maar waarbij je de loonkloof niet in één beweging kan dichtrijden. Je oefent hoe je die gesprekken voert - met de juiste woorden, de juiste toon en zonder onbedoelde schade.

Het loongesprek is (idealiter) geen HR-gesprek - het is een gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. Maar hoe bereid je leidinggevenden daarop voor? Welke tools, talking points en kaders geef je hen mee? En hoe ga je om met leidinggevenden die weerstand tonen of het gesprek liever vermijden? Hoe ga je om met leidinggevenden die het discours van de organisatie niet volgen?

Volledige openheid is voor quasi geen enkele organisatie haalbaar of wenselijk. Tijdens de workshop helpen we je in het maken van een weloverwogen keuze: hoe ver ga je - op basis van haalbaarheid, risico en ambitie?

Organisaties die deze gesprekken goed voeren, boeken aanzienlijke winst op nagenoeg alle vlakken die hoog op de HR-agenda staan: het boosten van engagement, retentie, motivatie en vertrouwen in het beleid.

Voor wie?

Deze workshop is bedoeld voor HR-professionals, compensation & benefits specialisten, HR-consultants en leidinggevenden die:

• al enigszins vertrouwd zijn met de basisprincipes van de EU Pay Transparency Directive;
• concreet aan de slag willen met het individuele loongesprek in hun organisatie; en
• nood hebben aan een klankbord en sparringpartner om hun aanpak te toetsen.

Praktisch

Wanneer? Donderdag 4 juni 2026, 9:00 – 12:00

Waar? Online (je ontvangt de link na registratie)

Taal? Nederlands

Aantal plaatsen? 12 (vol = vol)

Prijs? 175 EUR (excl. btw) per deelnemer

Na inschrijving wordt de factuur bezorgd via e-mail en/of elektronische weg. Je inschrijving is pas definitief na betaling.

Beperkt tot 12 deelnemers. We houden de groep bewust klein zodat iedereen aan bod komt en we diep kunnen ingaan op jouw specifieke situatie. Schrijf je dus tijdig in.